Olikheter skapar ett kreativt klimat….

Publicerat 5 februari 2010 av Kent Werner

”I have never in my life learned anything from any man who agreed with me.”
Dudley Field Malone

Ovanstående citat gör ju gällande att olikheter berikar. Detta är ju sant under förutsättning att de olika personerna som skall arbeta tillsammans förmår att tillvarata synergieffekten. Vi vill ju gärna att 1 + 1 = 3 men vi har väl alla, någon gång i livet, hamnat i grupper där synergieffekten helt uteblivit och 1 + 1 helt enkelt blivit noll. Det är alltså viktigt att sätta in energi i relationerna men också öka sin medvetenhet om den gruppdynamiska processen.

I den ansedda tidningen MIT Sloan Management Review finns en intressant artikel där man problematiserar mångfalden och pekar på en hel del problem – men också hur man kan hantera dem…..

Klicka på länken för att läsa artikeln

Mångfald – skapar mest problem?

Kategorier: grupp, lagarbete

Inga kommentarer »

Ledarskapet och ”the trophy kids”

Publicerat 10 december 2009 av Kent Werner

Ron Alsop som är redaktör på ansedda Wall Street Journal berättar i sin senaste bok – ”The Trophy Kids’ Go to Work” - om sin syn på högutbildade 80- och 90-talister. Han kallar dem ”The Trophy Kids”. Vi har ju haft en debatt även här i Sverige om konsekvenserna av att väldigt många föräldrar ”curlar” för sina barn. En curlande föräldrageneration har agerat ”dörröppnare” och sopat banan fri från svårigheter för sina barn, givet dem beröm och bekräftelse – även när det inte har varit motiverat.  Denna ständiga bekräftelse hemifrån har enligt Asop givit ”troféungarna” i vissa stycken orealistiska förväntningar på arbetslivet.

En studie gjord av CareerBuilder.com i USA visar att mer än 85% av tillfrågade personalchefer uppfattar att denna generation har en betydligt starkare känsla av ”jag har rätt till…..” – än äldre generationer. Studien visar också på denna generations viktigaste förväntningar: Högre löner  (74% av de tillfrågade); Flexibel arbetstid (61%); Befordran inom ett år (74%); mer ledighet eller ”egen tid” (50%).

”Det verkar som om de vill ha allt och inte kan bestämma sig riktigt, eller så är det en ovilja eller oförmåga att kohandla,” säger Derrick Bolton, assisterande rektor och ansvarig för MBA-intagningarna vid Stanford University´s Graduate School of Business. ”De vill, till exempel, gärna bli VD eller CEO men säger samtidigt att de inte är villiga att ge upp någon tid med familjen.”

Denna trend kan man också se här i Sverige och målkonflikterna blir uppenbara. Denna ständigt uppkopplade grupp unga människor vill rädda världen, vara välbetalda, framgångsrika i arbetelivet och samtidigt ha mer tid för fritidsintressen och familj. I en svensk rapport från Apoteket kan man läsa att utskrivningen av antidepressiva medel till 15 – 19-åringar fördubblades mellan åren 2000 – 2007.  Det är denna generation som är framtidens medarbetare och chefer.

Som läget är just nu i ekonomin så är dock det verkliga problemet att få in alla dessa unga på arbetsmarknaden – även de utan högre utbildning.

Men, när konjunkturen vänder uppåt igen och den stora gruppen av 40-talister går i pension så är det dessa yngre människor som kommer att komma in i företagen och de anser att jobbet skall passa ihop med livet, inte tvärtom. Om jobbet känns tråkigt kommer de snabbt och utan tvekan att söka sig till en ny arbetsplats. Lojaliteten med arbetsgivaren är svag, i synnerhet hos dem med utbildning och valmöjligheter. Konsekvensen av detta (om Alsops teorier stämmer) blir att personalomsättningen bland de unga kommer att öka. Detta är något som svenska företag och organisationer bör förbereda sig på. Detta kanske också, i det korta perspektivet, kan innebära att åldersfixeringen minskar något och att även ”50-plussare”  blir attraktiva för arbetsgivarna, något som definitivt inte är fallet idag.

Kategorier: boktips, chefsutveckling, grupp, individ, lagarbete, ledarskap, människor, organisation, samarbete

Inga kommentarer »

Chefen kan göra dig sjuk……

Publicerat 8 november 2009 av Kent Werner

Är chefen påfrestande? Inte nog med att det kan göra dig sjuk – din framtida hälsa riskeras också. Medicine doktor Anna Nyberg vid Karolinska institutet i Stockholm påvisar i sin avhandling (oktober 2009) ett tydligt samband mellan hur de anställda uppfattar chefen och hur de själva mår. Ett dåligt ledarskap leder till fler sjukdagar medan en inpirerande chef ger friskare personal.

Enligt Anna Nyberg finns det två typer av dåliga chefer: Den som leder på ett ovänligt sätt och den som inte leder alls. Den förstnämnda typen tär mest enligt Nybergs studie.

Jag coachar för närvarande en mellanchef i en organisation som har en chef som dessvärre faller inom ramen för båda kategorierna. Jag kan, efter att ha fått stor insyn i denna organisation, lätt konstatera att detta utövade ledarskap resp icke-ledarskap ger en mängd olika negativa spin-off effekter – såsom bristande engagemang, låg kreativitet, konflikter, osäkerhet, låg proaktivitet samt medarbetare som flyr organisationen. De ekonomiska konsekvenserna av detta ledarskap kan för organisationen lätt bli mycket stora.

Oftast är det inte något fel på personerna som blir utsedda till chefer – men de kanske helt enkelt inte har rätt förutsättningar eller rätt personlighet för detta jobb. Det kan också vara så att de i sin tur har chefer som tror att de delegerar när de i stället abdikerar och följaktligen inte ger den nytillträdde chefen det de behöver för att lyckas i sitt ledarskap.

Jag har också funderat mycket över den eller de som tillsätter chefer utan att säkerställa att dessa håller måttet fullt ut. Varför är det så svårt för en del att ta konsekvenserna – och ansvaret för en dålig rekrytering.

Tidigare studier har visat att många medarbetare slutar  på grund av upplevt dåligt ledarskap hos sin närmaste chef samtidigt som många inte vill bli chefer eller slutar som chef på grund av att förväntningar och krav upplevs som för höga. Konsekvensen av detta borde vara att nu, inför en förväntad uppgång i det ekonomiska klimatet, säkerställa att chefer – oavsett nivå, har rätt förutsättningar för att ge sina underställda det ledarskap de behöver för att kunna bli så bra de har potential att bli. Alltså att bli effektiva, kreativa, engagerade tillgångar för företaget eller organisationen.

Inga relationer kommer gratis – de måste vattnas och gödas för att växa sig starkare. Återigen kan vi alltså konstatera att både chefer och medarbetare är varandras arbetsmiljö och att det finns uppenbara vinster i att investera tid och energi för att utveckla och förbättra relationer.

Kategorier: chef, kommunikation, lagarbete, ledarskap, organisation, relationer, respekt, samarbete

Inga kommentarer »

Lagarbete är ingen sällskapslek

Publicerat 12 oktober 2009 av Kent Werner

Ett team har en gemensam uppgift, det är grunden. Att arbeta tillsammans med uppgiften skall ge mervärde, mer kunskap och fler infallsvinklar som i sin tur genererar kreativare lösningar.

Om uppgiften kan utföras av enskilda individer finns ingen anledning att du skapar ett team. Det krånglar snarare till det. Teamet skall vara ett medel för att nå uppsatta mål, inte ett mål i sig. Att arbeta tillsammans med uppgiften skall ge mervärde, mer kunskap och fler infallsvinklar som i sin tur genererar kreativare lösningar.

Ordet ”team”

är ju som du kanske vet en akronym (ett ord som är skapat av begynnelsebokstäverna i andra ord) och står för Together Each Achieve More – man vill att 1 + 1 = 3. Om man man kokar ner alla definitioner på vad ett team är till minsta gemensamma nämnare så återstår följande:

• Team har tydliga och gemensamma mål.
• Team måste arbeta nära tillsammans för att nå målen.
• Team utvärderar regelbundet sitt arbete.

Teamanda eller laganda är också ett fundamenta för ett effektivt team, men som i alla relationer så uppstår inte denna av sig själv. Det tar lite tid att bygga ett team och det kräver kontinuerligt underhåll för att fungera väl. Du kan men nedanstående ”checklista” testa om din grupp är ett team.

Gruppens medlemmar:

• har ett eller flera tydliga och gemensamma mål
• delar tid och andra resurser
• löser problem tillsammans
• är beroende av varandra för att nå målen
• tar ömsesidigt ansvar
• har ett gemensamt arbetssätt
• har tydliga ramar för ledarskap och olika roller
• präglas av respekt, omtanke, ärlighet och tydlighet
• tillåter både individerna och gruppen att utvecklas
• följer upp och utvärderar samt förbättrar sitt arbetssätt
• har stöd i organisationen
• har roligt och trivs tillsammans

Kategorier: chefsutveckling, gemenskap, grupp, individ, lagarbete, mål, respekt, resultat, team, teambuilding, ugl

Inga kommentarer »