Inlägg under kategori samarbete

Att som chef stå för något…. eller vara en floskelgenerator

Publicerat 26 september 2012 av Kent Werner

have-signs-of-burn-out1Arbetsmiljölagen kapitel 2 paragraf 1a säger att ”arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för en god arbetsmiljö.”
Definition: Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

have-signs-of-burn-out1Jag har idag pratat med en förtvivlad människa. Hon är mycket kompetent och har fram till nyligen varit oerhört engagerad i sitt arbete. Hon har också varit omutligt lojal gentemot sin arbetsgivare samt vid flera tillfällen hållit sin närmaste chef under armarna när dennes kompetens brustit. Det som händer nu är att hon får klä skott för inkompetenta chefers strävan att friskriva sig från allt vad ansvar heter – detta ansvar som till viss del motiverar den högre lön som gladeligen utkvitteras varje månad.

I denna organisation, ja det är en enhet inom en kommun, finns alltså dessa chefer – kvinnliga sådana denna gång. De har totalt vägrat ut sig från det som många andra chefer betraktar såsom självklart – alltså att förutom utvärdera den verksamhet man bedriver också reflektera över sin egen del i sammanhanget. Då menar jag att reflektera över sina beslut, sin egen tydlighet i kommunikation, tydlighet avseende rollklarifiering etc etc men också ta ansvar för detta. Självklart för de flesta, men inte på denna enhet, i denna kommun. Nu läggs alltså skulden för dessa chefers bristande kompetens och bristande förmåga att leda verksamhet på denna medarbetare. Hon kämpar nu med näbbar och klor för att få någon form av klarhet i varför hon får bära hundhuvudet för en verksamhet  som inte fungerar, för beslut som är tagna av chefen, för orealistiska tidsplaner som fastställts (eller inte) av chefen  mm mm. Hon undrar också (inte helt oförståeligt) för sig själv varför  - håll i er nu – den ansvariga chefen befordrats till nästa högre nivå.

Det intressanta för en utomstående betraktare, men en veritabel mardröm för medarbetaren, är nu den vuxenmobbing som tagit vid. Medarbetaren har fråntagits sina arbetsuppgifter, hon försöker via mail, telefon mm få reda på anledningen till detta men får inga som helst svar från sina chefer. Andra medarbetare som kan verifiera hennes uppfattning och synpunkter får inte komma till tals. Hon förväntas dock fortfarande vara lojal mot organisationen. Så här utifrån får jag känslan att ingen här överhuvudtaget bryr sig…..      Hon är nu med mycket hög fart på väg i den så kallade väggen – med alla de kostnader och mänskligt lidande detta innebär

Nu är det ju faktiskt så att det finns lagar och förordningar som även chefer i denna kommun har att följa. Arbetsmiljölagen är en ledstång här – men förmodligen var det ingen som upplyste de aktuella cheferna om varken innehåll eller innebörden av tillämpliga delar.

Ett exempel från Arbetsmiljöverket – i 1 §, AFS 1993:17 skriver de så här: ”Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”.

För att vara riktigt tydliga så exemplifierar arbetsmiljöverket detta som följer:

”Exempel på kränkande särbehandling är;

  • Förtal
  • Undanhållande av information
  • Förolämpningar eller negativt bemötande
  • Omotiverat fråntagande av arbetsuppgifter
  • Saboterande av arbetets utförande
  • Utfrysning

De ger också bl a följande råd:

Råd till ansvarig

  • Vänta inte – börja med en gång
  • Inta en objektiv och problemlösande hållning
  • Lyssna på alla berörda
  • Ge stöd åt den utsatte
  • Handla inte ”över huvudet” på anställda

Arbetsmiljöverket har på sin hemsida många fina presentationer man kan ladda ned och som kan användas rakt av vid exempelvis utbildningsdagar för chefer och”ansvariga” ledare – REKOMMENDERAS

I den bästa av världar är chefer kompetenta, kommunikativa, mål- & personalinriktade samt har en god självinsikt och arbetar aktivt med sin egen utveckling för att bli bättre ledare och förebilder för sina medarbetare.

I Nacka kommun har man tagit fram väl genomarbetade policydokument (http://www.nacka.se/web/politik organisation/sa styrs/regelverk/Sidor/Personalpolicy.aspx) och där man skriver så här om sina chefers förhållningssätt :

Chefer i Nacka

Chefen i Nacka arbetar målinriktat för att organisationen ska präglas av arbetsglädje, effektivitet och kontinuerlig utveckling.

Chefen i Nacka:

  • är stolt över sitt ledaruppdrag och en god representant för verksamheten.
  • skapar delaktighet och ger frihet under ansvar.
  • uppnår mål och resultat.
  • kommunicerar ärligt och rakt även i svåra situationer.
  • är nytänkande, tar vara på idéer och vågar gå före.

Mot bakgrund av det jag ser hända just nu kan jag dessvärre konstatera att detta dokument, i min värld, tillhör kategorin ”porslinsmålning” – alltså ord utan egentligt värde, eftersom det uppenbarligen finns chefer här som inte lever upp till detta och inte heller verkar vara medvetna om dokumentets existens – i annat fall skulle man kanske kunna ana en skammens rodnad. Denna rodnad lyser dock med sin frånvaro. För dessa chefer verkar det viktigaste vara ”looking good & cover my ass”

Beklämmande!!!! – är ordet

Kategorier: Etik & Moral, Okategoriserat, chef, ledarskap, människor, organisation, relationer, samarbete

Inga kommentarer »

Nu händer det igen………

Publicerat 24 september 2012 av Kent Werner

Jag trodde, efter att ha jobbat med chefskap och ledarskap i mer än trettio år, att jag sett det mesta av såväl bra som dåligt ledarskap. Jag har dock idag blivit varse att, vad avser sunkigt ledarskap så är denna källa uppenbarligen outsinlig.

Det senaste exemplet kommer från Nacka kommun där det finns ansvariga chefer som avsäger sig allt ansvar för de problem som deras bristfälliga ledarskap, oförmåga och inkompetens ställer till med och istället gör allt för att lägga skulden och ansvaret(!!) på medarbetare i organisationen. Förutom Niccolo Machiavellis bok ”Fursten” som skrevs redan år 1513 och som en del chefer förmodligen använder som någon form av referensverk för sitt ledarskap så finns det chefer som uppenbarligen har tagit till sig Gamla testamentet, 3.e Mosebokens 16.e kapitel och gjort den till ledstjärna för sig själva i konsten att hantera svåra situationer. Ni vet kapitlet som handlar om ”syndabocken”.

Det sätt som dessa chefer valt att hantera denna specifika uppkomna situation, och som jag blivit varse om idag, visar med all önskvärd tydlighet att Nacka kommuns vision och värdering inte har funnit någon som helst näring för att slå rot hos dessa chefer. Detta är tråkigt, mycket tråkigt eftersom någon eller några i kommunens ledning har lagt ner såväl tid som pengar (skattepengar!) på att utarbeta och marknadsföra dessa fina ord.

För den som inte vet så är det detta som presenteras på Nacka kommuns hemsida

Bild1

Med kännedom om vad som de facto händer i organisationen idag, blir jag nedstämd och lätt desillusionerad – men gör också att jag undrar för vem denna vision och dessa värdeord är framtagna. Det är lätt att tänka att man från kommunens sida tänkt att ” det är bra om vi kommer på något som verkar bra och seriöst – något som får folk att tro att vi faktiskt bryr oss……”

Det man från kommunledningens sida missat är att säkerställa att denna grundläggande värdering implementerats hos, i första hand, samtliga chefer men också att uppföljning sker av hur efterlevnaden ser ut.

Utan denna implementering och uppföljning kan man på Nacka kommun, när man nästa gång man skall hålla ett seminarie för att utveckla eller förnya sina värdeord, spara tid men också skattekronor genom att använda någon av de ”Floskelgeneratorer” som finns att ladda ner till såväl datorer som appar till smartphones.

Tråkigt är det att man inom kommunen talar om öppenhet och respekt, men sedan inte har förmågan att leva upp till det i samspelet mellan chef och medarbetare.

Jag har skrivit om det förut men konstaterar återigen att i en del organisationer tar cheferna väl hand om ”de sina” och då menar jag inte medarbetarna ”på golvet” utan sina kollegor i chefskollektivet. När dessa visat sig inkompenta för jobbet de är satta att göra med allt ansvar mm som följer, så hittas det raskt några käcka förklaringar till varför allt gått snett – ofta handlar det då om att söka förklaringar utanför sig själv. Alltså, man finner en syndabock. Bjuder man sedan högre chef på lunch och ”plussar” ordentligt så håller de en om ryggen och – hör o häpna – man kan man uppenbarligen bli befordrad till en ännu högre (inkompetens-)nivå eftersom man egentligen inte har gjort något som helst fel eller klandervärt i den tidigare chefsbefattningen. Allting som trots allt gick fel berodde ju på tekniken, andra avdelningar, fel i uppdragsbekrivningen  eller den där hopplöst inkompetenta medarbetaren – syndabocken!!

Det är ledsamt, rentav sorgligt att se hur positiva, kompetenta, engagerade och kreativa människor, av sina chefer, utsätts för vuxenmobbing, blir utfrysta och mals ner mentalt i organisationer där ingen tar ansvar och lyfter bort dessa svaga och milt uttryckt dåliga chefer.

Det som dock gör mig heligt förbannad är dock att det finns kollegor till dessa samt överordnade chefer som ser på, ser vad som händer och gör INGENTING.

Som tur är så finns det också en mycket stor mängd kompetenta, vidsynta, ambitiösa, kommunikativa chefer som verkligen bryr sig om sina medarbetare och gör sitt bästa för att dessa skall växa och bli den oerhörda tillgång för företaget eller organisationen de har potential för att bli – dock ställer jag mig mycket undrande till hur det ser ut på sina håll i Nacka kommun. Jag undrar också vad kommuninnevånarna skulle säga om de visste……………

Jag vet vad jag tycker – mycket milt uttryckt!

3493217-350468-dislike-button

Kategorier: Etik & Moral, chef, ledarskap, organisation, samarbete

Inga kommentarer »

Värdet av ledarskaps- och chefsutbildningar?

Publicerat 17 februari 2011 av Kent Werner

Puzzle LockUnder rubriken ”Chefsutbildningar ofta verkningslösa” skriver DN Nyheter idag att chefsutbildningar visserligen skapar bättre chefer — men är ändå klart överskattade. För att arbetsklimatet ska bli bättre krävs att de anställda är med på båten, visar ny forskning hävdar DN och hänvisar till forskaren Johan Bertlett som nyligen publicerat en studie omfattande 200 Arlanda-anställda och kommit till slutsatsen att en bra chef är en som har bra samstämmighet med sina underlydande.

Det handlar om att ta reda på vem som behöver hjälp på vilket sätt. Det får jag inte reda på genom att åka på träningsläger med mina chefskolleger, säger han.

Det torde inte vara någon nyhet för någon, att för en organisation skall fungera på ett optimalt sätt så krävs det samarbete såväl vertikalt som horisontellt. För mig är det då självklart att som chef göra mitt bästa för att skapa bra förutsättningar för detta samarbete.

Det är dock viktigt att chefer i en organisation ges möjlighet att träffas och diskutera ledarskap, förhållningssätt, mandat, riktlinjer, polycies, samarbetsformer,  kommunikationssätt, ledar-/chefsrollen etc etc. Detta för att kunna jobba konfliktförebyggande med ökad trivsel och effektivitet som resultat. Detta kan man lägga grunden till genom att genomföra chefskurser eller chefsseminarier där alla i ledande befattningar blir uppdaterade samt får uppfräschning av gamla kunskaper och insikter men också tillgång till nya ”verktyg” och nya idéer. Vid dessa samlingar eller kurser finns också möjlighet till erfarenhetsutbyte över gränserna, vars värde absolut inte bör underskattas.

Jag är övertygad om att det finns många som är naturliga ledare, men även dessa behöver kunskap och guidning för att kunna växa in i en chefsroll med allt vad detta innebär i form av krav och förväntningar. För en som är helt ny i chefsrollen så är det, vill jag påstå, en mycket god investering att skicka denne på någon form av chefsutbildning. Detta kommer att gynna alla inblandade parter – alltså organisationen såväl som för den personal som skall jobba under den nya chefen samt den nya chefen.

Det är för mig lika självklart att cheferna sedan gör sina medarbetare delaktiga och medansvariga i att skapa en god stämning på arbetsplatsen – en god stämning präglad av öppenhet, tolerans, samarbetsvilja samt en vilja att utvecklas tillsammans.

Oftast är ju inte heller detta klimat något som bara kommer av sig själv, utan som jag som chef behöver investera tid, pengar och energi i för att åstadkomma – och detta skall göras tillsammans med min personal.

Det största problemet, som jag ser det, med att chefsutbildningar inte alltid ger önskat resultat i organisationen är att chefernas chefer inte ställer tillräckliga krav samt följer upp hur inhämtade kunskaper omsätts i praktiken. Detta är att inte ta hand om sin investering eller bry sig om……!

Kategorier: chefsutveckling, ledarskapsutbildning, samarbete

Inga kommentarer »

Tydlighet och egna val……

Publicerat 10 januari 2011 av Kent Werner

images

Nu är vi inne i år 2011 och de flesta har väl börjat få upp farten efter alla helger. Själv har jag reflekterat en del över det där med tydlighet – alltså att vara tydlig i sin kommunikation.

Att vara tydlig är inte helt lätt, i synnerhet när vi inte säger som det är, vad vi anser, vad vi egentligen vill eller försöker ”gardera” oss genom att vara medvetet otydliga.

Jag förstår att en del människor som inte vill stöta sig med andra kan svara ja eller ”jag skall försöka” på en direkt fråga. Men detta är inte schysst mot någon. I synnerhet inte om den som säger ja eller ”jag skall försöka” – redan nu vet att de inte vill eller inte kommer att hinna.

Jag vill flagga upp att NEJ är ett alldeles utmärkt svar och dessutom tydligt. Det är ju jag som individ som bestämmer vilka val jag gör – Att inte välja är också ett val! Alla val får konsekvenser, men genom att säga NEJ till något jag inte vill så öppnar jag upp i kalendern för att säga JA till det jag verkligen vill.

Dessutom är det ju så att när någon får ”jag skall försöka” till svar så är det många av dem som hör ”JA, jag ska!” Detta skapar sedan en förväntning som inte infrias och vad har vi då? Just det, en konflikt, besvikelse och kanske i förlängningen bristande förtroende. Om detta händer flera gånger riskeras dessutom relationen att allvarligt försämras.

En annan konsekvens av ett sådant beteende är att den som försöker vara snäll och inte vill stöta sig med andra förmodligen får dåligt samvete och kanske undviker kontakt eller kommer med ”vita lögner” – något som också påverkar relationen.

Alltså, gör medvetna val! Ställ dig frågorna:

  • Vill jag det här?
  • Har jag tid?
  • Vilka är förutsättningarna?
  • Vilka alternativ har jag?
  • Om jag säger JA, behöver jag säga Nej till något annat?
  • Vad händer om jag säger NEJ?
  • Vilka konsekvenser får mitt val? Kort sikt – lång sikt?

Kom sedan ihåg att när du väl gjort ditt val, så är det faktiskt DU som gjort valet och inte någon annan. Stå för ditt val. Visar det sig sedan, med facit i hand, vara ett dåligt val så finns det alltid lärdomar för dig att hämta.

Betänk att:

”Ett gott omdöme ofta är resultat av ett tidigare dåligt sådant.”

Kategorier: individ, kommunikation, människor, relationer, samarbete

Inga kommentarer »

Ledarskapet och ”the trophy kids”

Publicerat 10 december 2009 av Kent Werner

Ron Alsop som är redaktör på ansedda Wall Street Journal berättar i sin senaste bok – ”The Trophy Kids’ Go to Work” - om sin syn på högutbildade 80- och 90-talister. Han kallar dem ”The Trophy Kids”. Vi har ju haft en debatt även här i Sverige om konsekvenserna av att väldigt många föräldrar ”curlar” för sina barn. En curlande föräldrageneration har agerat ”dörröppnare” och sopat banan fri från svårigheter för sina barn, givet dem beröm och bekräftelse – även när det inte har varit motiverat.  Denna ständiga bekräftelse hemifrån har enligt Asop givit ”troféungarna” i vissa stycken orealistiska förväntningar på arbetslivet.

En studie gjord av CareerBuilder.com i USA visar att mer än 85% av tillfrågade personalchefer uppfattar att denna generation har en betydligt starkare känsla av ”jag har rätt till…..” – än äldre generationer. Studien visar också på denna generations viktigaste förväntningar: Högre löner  (74% av de tillfrågade); Flexibel arbetstid (61%); Befordran inom ett år (74%); mer ledighet eller ”egen tid” (50%).

”Det verkar som om de vill ha allt och inte kan bestämma sig riktigt, eller så är det en ovilja eller oförmåga att kohandla,” säger Derrick Bolton, assisterande rektor och ansvarig för MBA-intagningarna vid Stanford University´s Graduate School of Business. ”De vill, till exempel, gärna bli VD eller CEO men säger samtidigt att de inte är villiga att ge upp någon tid med familjen.”

Denna trend kan man också se här i Sverige och målkonflikterna blir uppenbara. Denna ständigt uppkopplade grupp unga människor vill rädda världen, vara välbetalda, framgångsrika i arbetelivet och samtidigt ha mer tid för fritidsintressen och familj. I en svensk rapport från Apoteket kan man läsa att utskrivningen av antidepressiva medel till 15 – 19-åringar fördubblades mellan åren 2000 – 2007.  Det är denna generation som är framtidens medarbetare och chefer.

Som läget är just nu i ekonomin så är dock det verkliga problemet att få in alla dessa unga på arbetsmarknaden – även de utan högre utbildning.

Men, när konjunkturen vänder uppåt igen och den stora gruppen av 40-talister går i pension så är det dessa yngre människor som kommer att komma in i företagen och de anser att jobbet skall passa ihop med livet, inte tvärtom. Om jobbet känns tråkigt kommer de snabbt och utan tvekan att söka sig till en ny arbetsplats. Lojaliteten med arbetsgivaren är svag, i synnerhet hos dem med utbildning och valmöjligheter. Konsekvensen av detta (om Alsops teorier stämmer) blir att personalomsättningen bland de unga kommer att öka. Detta är något som svenska företag och organisationer bör förbereda sig på. Detta kanske också, i det korta perspektivet, kan innebära att åldersfixeringen minskar något och att även ”50-plussare”  blir attraktiva för arbetsgivarna, något som definitivt inte är fallet idag.

Kategorier: boktips, chefsutveckling, grupp, individ, lagarbete, ledarskap, människor, organisation, samarbete

Inga kommentarer »

© cluram consulting 2018  |  tel 08-768 09 95  |  mobil 0705-700 995     |  Inlägg (RSS)  |  Kommentarer (RSS)