Inlägg publicerade av Kent Werner

Värdet av uppskattning

Publicerat 18 januari 2013 av Kent Werner

Att få beröm eller uppskattning efter en väl utförd prestation brukar de flesta uppfatta positivt. Det gör ofta att ens bidrag känns värdefulla och detta i sin tur ”boostar” också självkänslan och egenvärdet.

Jobsajten Stepstone har genomfört en enkät där 7 länder medverkat. Efter att ha studerat resultatet av denna enkät drar man slutsatsen att chefer i Europa är ganska återhållsamma (läs snåla) med att ge sina medarbetare beröm. I Tyskland är det riktigt illa och knappt 20% av de anställda får positiv återkoppling av sina chefer. Detta gör att Tyskland hamnar längst ned i listan.

I Sverige anser 40% att de får tillräckligt med uppskattning och med detta utfall toppar Sverige listan. Detta är ju bra men jag tycker dock inte att vi har någon som helst anledning att slå oss för bröstet eftersom det fortfarande är sex av tio anställda i svenska företag som inte är särskilt tillfreds med återkopplingen från sina chefer.

Jag träffade en mellanchef på ett medelstort svenskt företag för några år sedan och när vi kom in på ämnet feedback och beröm så sa han att ”Av princip så ger jag inte mina medarbetare beröm. De har bra löner och för detta förväntar jag mig 100% kvalitet i allt de gör. Levererar de 100% så har de ju betalt för det och då finns det ingen anledning att ge dem beröm eftersom de bara gör det som förväntas av dem.”

Jag trodde han skämtade först men det visade sig att han verkligen tyckte så. Att han hade en ganska hög genomströmning av personal behöver jag kanske inte nämna…….

Jag tycker man skall vara generös med beröm eftersom medarbetare generellt sett är flitiga och arbetsamma samt villiga att ta ansvar. Att ge välförtjänt beröm är också att ”se” sina medarbetare och jag visar på detta sätt att jag bryr mig. Upplever mina medarbetare att jag bryr mig är det också lättare att ge kritik när det är befogat men också att denna landar på ett bra sätt.8f4a9883-d9b3-4362-8847-359b12af4cfa

NOTE: De länder som deltog i enkäten var, förutom Sverige, Danmark, Frankrike, Belgien, Holland, Österrike samt Tyskland. Danmark och Frankrike bidrog också till att höja genomsnittet.

Kategorier: Okategoriserat

Inga kommentarer »

Franz Kafka – släng dig i väggen……

Publicerat 21 december 2012 av Kent Werner

imagesJag har skrivit i tidigare inlägg om ”uselt” ledarskap men frågan är om inte de senaste veckornas upplevelser har lyft, eller rättare sagt sänkt detta begrepp till helt nya nivåer (läs avgrund).

Som ni vet så skrev författaren Franz Kafka den mycket uppmärksammade romanen ”Der Process” (Processen) som utgavs postumt 1925 . I denna får läsaren följa Josef  K som vaknar upp en morgon och häktas utan att få reda på orsaken eller vilket brott han anklagas för.  I boken får vi följa Josefs väg genom labyrinterna  i domstolarna och det absurda rättssystemet. Boken kan läsas som en symbolisk beskrivning av individens rättslöshet.

De senaste veckorna har jag sett tjänstemän på olika nivåer i en organisationsenhet i en Stockholmskommun (Nacka) skapa en alldeles egen realityversion av denna roman. Josef K har dock i denna version bytts ut mot en arbetssam, kreativ, kompetent och, fram tills nu, oerhört lojal kvinna – anställd i kommunen.

Jag har tidigare uttryckt mina åsikter om manliga chefer som inte håller måttet i något avseende när de hanterar kvinnliga medarbetare. Denna gång är det dock endast kvinnor inblandade. I denna del av organisationen handlar det i allra högsta grad kotterier, chefer som far med osanningar, jobbar med dold agenda, som ger olika besked och beter sig på det stora hela mycket oschysst gentemot denna kvinnliga medarbetare. Jag har sett detta spel på mycket nära håll och skulle kunna uttrycka mitt ogillande på många olika sätt. Dilemmat är att de förmodligen bara skulle fnysa och frusta lite och tycka att jag inte skall lägga mig i deras göranden och låtanden. Insikten har slagit mig (för att inte tala om den utsatta kvinnan) som en kalldusch – de bryr sig endast om sin egen fasad och att erkänna några fel är i denna del av kommunhuset helt otänkbart. Dessa chefers inre kompass – den moraliska vägvisaren är i akut behov av kalibrering vill jag påstå. Empatisk förmåga är också en egenskap som är bristvara här.

USA:s tidigare utrikesminister, Madeleine Albright, uttryckte sig så här när hon var huvudtalare vid ”Celebrating Inspiration” med WNBA´s All-Decade Team 2006.

Hon sa:

”There is a special place in hell for women who don´t help other women”

I denna del av kommunens organisation ligger solidariteten mellan kvinnor endast på kompisplanet – men, som chef, oavsett nivå, har man dock att vara schysst, rättvis, lojal, öppen etc etc gentemot all sin personal. Lever man som chef upp till detta, bygger man upp sitt förtroendekapital och man kan se sig själv i spegeln när dagen är slut – och då känna stolthet över det man presterat. Som extra bonus följer att jag får medarbetare som har förtroende för mig som chef och respekterar mig som människa – dvs ställer upp för mig och för organisationen även när det blåser.

Man kan säga att kvaliteten i en organisations prestationer är en spegling av kvaliteten i dess relationer.

Till dessa ”chefstjänstekvinnor” vill jag bara säga – Skäms på er……skäms, ta mig fan!

Kategorier: Etik & Moral, Okategoriserat, chef, ledarskap, organisation, respekt

Inga kommentarer »

Gångbar på marknaden?

Publicerat 26 oktober 2012 av Kent Werner

TankeDet har länge varit en sanning att ”efter 50 är man passé”. Många jag kommit i kontakt med som sökt jobb de senaste 8 – 10 åren och som uppnått och dessutom passerat denna ålder har vittnat om bristande intresse från företag. Det finns ju gubevars en lag från 2009 som förbjuder åldersdiskriminering så dessa sökande som passerat 50-årsgränsen har, som motivering till att de inte gått vidare i urvalsprocessen, ofta fått höra att de är överkvalificerade.  Det intressanta är dock att även yngre personer upplever att de blir bortvalda i ett tidigt stadium av urvalsprocessen just på grund av sin ålder.

Om man studerar platsannonserna på olika forum så kan man konstatera att väldigt många företag söker personer i 35-40-årsåldern (till ledarbefattningar). Detta är intressant eftersom detta synsätt speglar en uppfattning att ålder är lika med mognad och kunskap – det vill säga så länge man inte har uppnått för hög ålder, exempelvis 50 år. Med detta snäva åldersintervall löper dessa företag stor risk att missa många ”guldkorn”. Nu börjar det dock anas en förändring i denna inställning, vilket är att betrakta som mycket positivt.

Lyssnar man till Calle Leinar, VD för Trygghetsrådet (som hjälper privatanställda tjänstemän med omställning) så säger han att skälet numera till att man förlorar jobbet oftast är med hänvisning till brist på kompetens. Han menar också att företagen idag är väldigt noga med att ha rätt kompetens i organisationen men att de inte alltid är så villiga att stå för utbildning och omskolning. De vill istället rekrytera och anställa nya medarbetare med rätt kompetens från början. Han säger att man på Trygghetsrådet dock har märkt en tydlig trend av att kompetens numera slår ålder vid rekryteringar.

Detta låter ju bra men faktum är att var och en har ansvar för att göra sig själv attraktiv för en arbetsgivare genom att ständigt arbeta med att utvecklas som person men också kompetensmässigt i yrkesrollen. Genom att acceptera att vi lever i en föränderlig värld och att vi själva behöver vara öppna för att vi är en del av denna förändring kan vi undvika att fastna i en given roll och med detta också bli offer för ”åldersnojan”.

Det är få företag som idag med säkerhet kan säga vilken kompetens de kommer behöva om 3 – 5 år. Jag tycker man skall vara lojal med sitt företag men man också måste inse att lojaliteten oftast inte är dubbelriktad. Det är därför viktigt att se om sitt hus och inte fastna i den kompetens du har hos din nuvarande arbetsgivare – det är väldigt lätt att gro fast i en roll. Fundera på vad du själv har för mål, vilken kompetens du har eller behöver skaffa dig för att vara gångbar också utanför nuvarande arbetsplats, i framtiden – Lev i nuet men planera för morgondagen!

Kategorier: Okategoriserat, individ, människor, personlig utveckling

1 kommentar »

Att som chef stå för något…. eller vara en floskelgenerator

Publicerat 26 september 2012 av Kent Werner

have-signs-of-burn-out1Arbetsmiljölagen kapitel 2 paragraf 1a säger att ”arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för en god arbetsmiljö.”
Definition: Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

have-signs-of-burn-out1Jag har idag pratat med en förtvivlad människa. Hon är mycket kompetent och har fram till nyligen varit oerhört engagerad i sitt arbete. Hon har också varit omutligt lojal gentemot sin arbetsgivare samt vid flera tillfällen hållit sin närmaste chef under armarna när dennes kompetens brustit. Det som händer nu är att hon får klä skott för inkompetenta chefers strävan att friskriva sig från allt vad ansvar heter – detta ansvar som till viss del motiverar den högre lön som gladeligen utkvitteras varje månad.

I denna organisation, ja det är en enhet inom en kommun, finns alltså dessa chefer – kvinnliga sådana denna gång. De har totalt vägrat ut sig från det som många andra chefer betraktar såsom självklart – alltså att förutom utvärdera den verksamhet man bedriver också reflektera över sin egen del i sammanhanget. Då menar jag att reflektera över sina beslut, sin egen tydlighet i kommunikation, tydlighet avseende rollklarifiering etc etc men också ta ansvar för detta. Självklart för de flesta, men inte på denna enhet, i denna kommun. Nu läggs alltså skulden för dessa chefers bristande kompetens och bristande förmåga att leda verksamhet på denna medarbetare. Hon kämpar nu med näbbar och klor för att få någon form av klarhet i varför hon får bära hundhuvudet för en verksamhet  som inte fungerar, för beslut som är tagna av chefen, för orealistiska tidsplaner som fastställts (eller inte) av chefen  mm mm. Hon undrar också (inte helt oförståeligt) för sig själv varför  - håll i er nu – den ansvariga chefen befordrats till nästa högre nivå.

Det intressanta för en utomstående betraktare, men en veritabel mardröm för medarbetaren, är nu den vuxenmobbing som tagit vid. Medarbetaren har fråntagits sina arbetsuppgifter, hon försöker via mail, telefon mm få reda på anledningen till detta men får inga som helst svar från sina chefer. Andra medarbetare som kan verifiera hennes uppfattning och synpunkter får inte komma till tals. Hon förväntas dock fortfarande vara lojal mot organisationen. Så här utifrån får jag känslan att ingen här överhuvudtaget bryr sig…..      Hon är nu med mycket hög fart på väg i den så kallade väggen – med alla de kostnader och mänskligt lidande detta innebär

Nu är det ju faktiskt så att det finns lagar och förordningar som även chefer i denna kommun har att följa. Arbetsmiljölagen är en ledstång här – men förmodligen var det ingen som upplyste de aktuella cheferna om varken innehåll eller innebörden av tillämpliga delar.

Ett exempel från Arbetsmiljöverket – i 1 §, AFS 1993:17 skriver de så här: ”Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”.

För att vara riktigt tydliga så exemplifierar arbetsmiljöverket detta som följer:

”Exempel på kränkande särbehandling är;

  • Förtal
  • Undanhållande av information
  • Förolämpningar eller negativt bemötande
  • Omotiverat fråntagande av arbetsuppgifter
  • Saboterande av arbetets utförande
  • Utfrysning

De ger också bl a följande råd:

Råd till ansvarig

  • Vänta inte – börja med en gång
  • Inta en objektiv och problemlösande hållning
  • Lyssna på alla berörda
  • Ge stöd åt den utsatte
  • Handla inte ”över huvudet” på anställda

Arbetsmiljöverket har på sin hemsida många fina presentationer man kan ladda ned och som kan användas rakt av vid exempelvis utbildningsdagar för chefer och”ansvariga” ledare – REKOMMENDERAS

I den bästa av världar är chefer kompetenta, kommunikativa, mål- & personalinriktade samt har en god självinsikt och arbetar aktivt med sin egen utveckling för att bli bättre ledare och förebilder för sina medarbetare.

I Nacka kommun har man tagit fram väl genomarbetade policydokument (http://www.nacka.se/web/politik organisation/sa styrs/regelverk/Sidor/Personalpolicy.aspx) och där man skriver så här om sina chefers förhållningssätt :

Chefer i Nacka

Chefen i Nacka arbetar målinriktat för att organisationen ska präglas av arbetsglädje, effektivitet och kontinuerlig utveckling.

Chefen i Nacka:

  • är stolt över sitt ledaruppdrag och en god representant för verksamheten.
  • skapar delaktighet och ger frihet under ansvar.
  • uppnår mål och resultat.
  • kommunicerar ärligt och rakt även i svåra situationer.
  • är nytänkande, tar vara på idéer och vågar gå före.

Mot bakgrund av det jag ser hända just nu kan jag dessvärre konstatera att detta dokument, i min värld, tillhör kategorin ”porslinsmålning” – alltså ord utan egentligt värde, eftersom det uppenbarligen finns chefer här som inte lever upp till detta och inte heller verkar vara medvetna om dokumentets existens – i annat fall skulle man kanske kunna ana en skammens rodnad. Denna rodnad lyser dock med sin frånvaro. För dessa chefer verkar det viktigaste vara ”looking good & cover my ass”

Beklämmande!!!! – är ordet

Kategorier: Etik & Moral, Okategoriserat, chef, ledarskap, människor, organisation, relationer, samarbete

Inga kommentarer »

Nu händer det igen………

Publicerat 24 september 2012 av Kent Werner

Jag trodde, efter att ha jobbat med chefskap och ledarskap i mer än trettio år, att jag sett det mesta av såväl bra som dåligt ledarskap. Jag har dock idag blivit varse att, vad avser sunkigt ledarskap så är denna källa uppenbarligen outsinlig.

Det senaste exemplet kommer från Nacka kommun där det finns ansvariga chefer som avsäger sig allt ansvar för de problem som deras bristfälliga ledarskap, oförmåga och inkompetens ställer till med och istället gör allt för att lägga skulden och ansvaret(!!) på medarbetare i organisationen. Förutom Niccolo Machiavellis bok ”Fursten” som skrevs redan år 1513 och som en del chefer förmodligen använder som någon form av referensverk för sitt ledarskap så finns det chefer som uppenbarligen har tagit till sig Gamla testamentet, 3.e Mosebokens 16.e kapitel och gjort den till ledstjärna för sig själva i konsten att hantera svåra situationer. Ni vet kapitlet som handlar om ”syndabocken”.

Det sätt som dessa chefer valt att hantera denna specifika uppkomna situation, och som jag blivit varse om idag, visar med all önskvärd tydlighet att Nacka kommuns vision och värdering inte har funnit någon som helst näring för att slå rot hos dessa chefer. Detta är tråkigt, mycket tråkigt eftersom någon eller några i kommunens ledning har lagt ner såväl tid som pengar (skattepengar!) på att utarbeta och marknadsföra dessa fina ord.

För den som inte vet så är det detta som presenteras på Nacka kommuns hemsida

Bild1

Med kännedom om vad som de facto händer i organisationen idag, blir jag nedstämd och lätt desillusionerad – men gör också att jag undrar för vem denna vision och dessa värdeord är framtagna. Det är lätt att tänka att man från kommunens sida tänkt att ” det är bra om vi kommer på något som verkar bra och seriöst – något som får folk att tro att vi faktiskt bryr oss……”

Det man från kommunledningens sida missat är att säkerställa att denna grundläggande värdering implementerats hos, i första hand, samtliga chefer men också att uppföljning sker av hur efterlevnaden ser ut.

Utan denna implementering och uppföljning kan man på Nacka kommun, när man nästa gång man skall hålla ett seminarie för att utveckla eller förnya sina värdeord, spara tid men också skattekronor genom att använda någon av de ”Floskelgeneratorer” som finns att ladda ner till såväl datorer som appar till smartphones.

Tråkigt är det att man inom kommunen talar om öppenhet och respekt, men sedan inte har förmågan att leva upp till det i samspelet mellan chef och medarbetare.

Jag har skrivit om det förut men konstaterar återigen att i en del organisationer tar cheferna väl hand om ”de sina” och då menar jag inte medarbetarna ”på golvet” utan sina kollegor i chefskollektivet. När dessa visat sig inkompenta för jobbet de är satta att göra med allt ansvar mm som följer, så hittas det raskt några käcka förklaringar till varför allt gått snett – ofta handlar det då om att söka förklaringar utanför sig själv. Alltså, man finner en syndabock. Bjuder man sedan högre chef på lunch och ”plussar” ordentligt så håller de en om ryggen och – hör o häpna – man kan man uppenbarligen bli befordrad till en ännu högre (inkompetens-)nivå eftersom man egentligen inte har gjort något som helst fel eller klandervärt i den tidigare chefsbefattningen. Allting som trots allt gick fel berodde ju på tekniken, andra avdelningar, fel i uppdragsbekrivningen  eller den där hopplöst inkompetenta medarbetaren – syndabocken!!

Det är ledsamt, rentav sorgligt att se hur positiva, kompetenta, engagerade och kreativa människor, av sina chefer, utsätts för vuxenmobbing, blir utfrysta och mals ner mentalt i organisationer där ingen tar ansvar och lyfter bort dessa svaga och milt uttryckt dåliga chefer.

Det som dock gör mig heligt förbannad är dock att det finns kollegor till dessa samt överordnade chefer som ser på, ser vad som händer och gör INGENTING.

Som tur är så finns det också en mycket stor mängd kompetenta, vidsynta, ambitiösa, kommunikativa chefer som verkligen bryr sig om sina medarbetare och gör sitt bästa för att dessa skall växa och bli den oerhörda tillgång för företaget eller organisationen de har potential för att bli – dock ställer jag mig mycket undrande till hur det ser ut på sina håll i Nacka kommun. Jag undrar också vad kommuninnevånarna skulle säga om de visste……………

Jag vet vad jag tycker – mycket milt uttryckt!

3493217-350468-dislike-button

Kategorier: Etik & Moral, chef, ledarskap, organisation, samarbete

Inga kommentarer »

© cluram consulting 2018  |  tel 08-768 09 95  |  mobil 0705-700 995     |  Inlägg (RSS)  |  Kommentarer (RSS)