Gångbar på marknaden?

Publicerat 26 oktober 2012 av Kent Werner

Det har länge varit en sanning att ”efter 50 är man passé”. Många jag kommit i kontakt med som sökt jobb de senaste 8 – 10 åren och som uppnått och dessutom passerat denna ålder har vittnat om bristande intresse från företag. Det finns ju gubevars en lag från 2009 som förbjuder åldersdiskriminering så dessa sökande som passerat 50-årsgränsen har, som motivering till att de inte gått vidare i urvalsprocessen, ofta fått höra att de är överkvalificerade.  Det intressanta är dock att även yngre personer upplever att de blir bortvalda i ett tidigt stadium av urvalsprocessen just på grund av sin ålder.

Om man studerar platsannonserna på olika forum så kan man konstatera att väldigt många företag söker personer i 35-40-årsåldern (till ledarbefattningar). Detta är intressant eftersom detta synsätt speglar en uppfattning att ålder är lika med mognad och kunskap – det vill säga så länge man inte har uppnått för hög ålder, exempelvis 50 år. Med detta snäva åldersintervall löper dessa företag stor risk att missa många ”guldkorn”. Nu börjar det dock anas en förändring i denna inställning, vilket är att betrakta som mycket positivt.

Lyssnar man till Calle Leinar, VD för Trygghetsrådet (som hjälper privatanställda tjänstemän med omställning) så säger han att skälet numera till att man förlorar jobbet oftast är med hänvisning till brist på kompetens. Han menar också att företagen idag är väldigt noga med att ha rätt kompetens i organisationen men att de inte alltid är så villiga att stå för utbildning och omskolning. De vill istället rekrytera och anställa nya medarbetare med rätt kompetens från början. Han säger att man på Trygghetsrådet dock har märkt en tydlig trend av att kompetens numera slår ålder vid rekryteringar.

Detta låter ju bra men faktum är att var och en har ansvar för att göra sig själv attraktiv för en arbetsgivare genom att ständigt arbeta med att utvecklas som person men också kompetensmässigt i yrkesrollen. Genom att acceptera att vi lever i en föränderlig värld och att vi själva behöver vara öppna för att vi är en del av denna förändring kan vi undvika att fastna i en given roll och med detta också bli offer för ”åldersnojan”.

Det är få företag som idag med säkerhet kan säga vilken kompetens de kommer behöva om 3 – 5 år. Jag tycker man skall vara lojal med sitt företag men man också måste inse att lojaliteten oftast inte är dubbelriktad. Det är därför viktigt att se om sitt hus och inte fastna i den kompetens du har hos din nuvarande arbetsgivare – det är väldigt lätt att gro fast i en roll. Fundera på vad du själv har för mål, vilken kompetens du har eller behöver skaffa dig för att vara gångbar också utanför nuvarande arbetsplats, i framtiden – Lev i nuet men planera för morgondagen!

Kategorier: Okategoriserat, individ, människor, personlig utveckling

2 kommentarer »

Tydlighet och egna val……

Publicerat 10 januari 2011 av Kent Werner

Nu är vi inne i år 2011 och de flesta har väl börjat få upp farten efter alla helger. Själv har jag reflekterat en del över det där med tydlighet – alltså att vara tydlig i sin kommunikation.

Att vara tydlig är inte helt lätt, i synnerhet när vi inte säger som det är, vad vi anser, vad vi egentligen vill eller försöker ”gardera” oss genom att vara medvetet otydliga.

Jag förstår att en del människor som inte vill stöta sig med andra kan svara ja eller ”jag skall försöka” på en direkt fråga. Men detta är inte schysst mot någon. I synnerhet inte om den som säger ja eller ”jag skall försöka” – redan nu vet att de inte vill eller inte kommer att hinna.

Jag vill flagga upp att NEJ är ett alldeles utmärkt svar och dessutom tydligt. Det är ju jag som individ som bestämmer vilka val jag gör – Att inte välja är också ett val! Alla val får konsekvenser, men genom att säga NEJ till något jag inte vill så öppnar jag upp i kalendern för att säga JA till det jag verkligen vill.

Dessutom är det ju så att när någon får ”jag skall försöka” till svar så är det många av dem som hör ”JA, jag ska!” Detta skapar sedan en förväntning som inte infrias och vad har vi då? Just det, en konflikt, besvikelse och kanske i förlängningen bristande förtroende. Om detta händer flera gånger riskeras dessutom relationen att allvarligt försämras.

En annan konsekvens av ett sådant beteende är att den som försöker vara snäll och inte vill stöta sig med andra förmodligen får dåligt samvete och kanske undviker kontakt eller kommer med ”vita lögner” – något som också påverkar relationen.

Alltså, gör medvetna val! Ställ dig frågorna:

• Vill jag det här?
• Har jag tid?
• Vilka är förutsättningarna?
• Vilka alternativ har jag?
• Om jag säger JA, behöver jag säga Nej till något annat?
• Vad händer om jag säger NEJ?
• Vilka konsekvenser får mitt val? Kort sikt – lång sikt?

Kom sedan ihåg att när du väl gjort ditt val, så är det faktiskt DU som gjort valet och inte någon annan. Stå för ditt val. Visar det sig sedan, med facit i hand, vara ett dåligt val så finns det alltid lärdomar för dig att hämta.

Betänk att:

”Ett gott omdöme ofta är resultat av ett tidigare dåligt sådant.”

Kategorier: individ, kommunikation, människor, relationer, samarbete

Inga kommentarer »

Ledarskapet och ”the trophy kids”

Publicerat 10 december 2009 av Kent Werner

Ron Alsop som är redaktör på ansedda Wall Street Journal berättar i sin senaste bok – ”The Trophy Kids’ Go to Work” - om sin syn på högutbildade 80- och 90-talister. Han kallar dem ”The Trophy Kids”. Vi har ju haft en debatt även här i Sverige om konsekvenserna av att väldigt många föräldrar ”curlar” för sina barn. En curlande föräldrageneration har agerat ”dörröppnare” och sopat banan fri från svårigheter för sina barn, givet dem beröm och bekräftelse – även när det inte har varit motiverat.  Denna ständiga bekräftelse hemifrån har enligt Asop givit ”troféungarna” i vissa stycken orealistiska förväntningar på arbetslivet.

En studie gjord av CareerBuilder.com i USA visar att mer än 85% av tillfrågade personalchefer uppfattar att denna generation har en betydligt starkare känsla av ”jag har rätt till…..” – än äldre generationer. Studien visar också på denna generations viktigaste förväntningar: Högre löner  (74% av de tillfrågade); Flexibel arbetstid (61%); Befordran inom ett år (74%); mer ledighet eller ”egen tid” (50%).

”Det verkar som om de vill ha allt och inte kan bestämma sig riktigt, eller så är det en ovilja eller oförmåga att kohandla,” säger Derrick Bolton, assisterande rektor och ansvarig för MBA-intagningarna vid Stanford University´s Graduate School of Business. ”De vill, till exempel, gärna bli VD eller CEO men säger samtidigt att de inte är villiga att ge upp någon tid med familjen.”

Denna trend kan man också se här i Sverige och målkonflikterna blir uppenbara. Denna ständigt uppkopplade grupp unga människor vill rädda världen, vara välbetalda, framgångsrika i arbetelivet och samtidigt ha mer tid för fritidsintressen och familj. I en svensk rapport från Apoteket kan man läsa att utskrivningen av antidepressiva medel till 15 – 19-åringar fördubblades mellan åren 2000 – 2007.  Det är denna generation som är framtidens medarbetare och chefer.

Som läget är just nu i ekonomin så är dock det verkliga problemet att få in alla dessa unga på arbetsmarknaden – även de utan högre utbildning.

Men, när konjunkturen vänder uppåt igen och den stora gruppen av 40-talister går i pension så är det dessa yngre människor som kommer att komma in i företagen och de anser att jobbet skall passa ihop med livet, inte tvärtom. Om jobbet känns tråkigt kommer de snabbt och utan tvekan att söka sig till en ny arbetsplats. Lojaliteten med arbetsgivaren är svag, i synnerhet hos dem med utbildning och valmöjligheter. Konsekvensen av detta (om Alsops teorier stämmer) blir att personalomsättningen bland de unga kommer att öka. Detta är något som svenska företag och organisationer bör förbereda sig på. Detta kanske också, i det korta perspektivet, kan innebära att åldersfixeringen minskar något och att även ”50-plussare”  blir attraktiva för arbetsgivarna, något som definitivt inte är fallet idag.

Kategorier: boktips, chefsutveckling, grupp, individ, lagarbete, ledarskap, människor, organisation, samarbete

Inga kommentarer »

Lagarbete är ingen sällskapslek

Publicerat 12 oktober 2009 av Kent Werner

Ett team har en gemensam uppgift, det är grunden. Att arbeta tillsammans med uppgiften skall ge mervärde, mer kunskap och fler infallsvinklar som i sin tur genererar kreativare lösningar.

Om uppgiften kan utföras av enskilda individer finns ingen anledning att du skapar ett team. Det krånglar snarare till det. Teamet skall vara ett medel för att nå uppsatta mål, inte ett mål i sig. Att arbeta tillsammans med uppgiften skall ge mervärde, mer kunskap och fler infallsvinklar som i sin tur genererar kreativare lösningar.

Ordet ”team”

är ju som du kanske vet en akronym (ett ord som är skapat av begynnelsebokstäverna i andra ord) och står för Together Each Achieve More – man vill att 1 + 1 = 3. Om man man kokar ner alla definitioner på vad ett team är till minsta gemensamma nämnare så återstår följande:

• Team har tydliga och gemensamma mål.
• Team måste arbeta nära tillsammans för att nå målen.
• Team utvärderar regelbundet sitt arbete.

Teamanda eller laganda är också ett fundamenta för ett effektivt team, men som i alla relationer så uppstår inte denna av sig själv. Det tar lite tid att bygga ett team och det kräver kontinuerligt underhåll för att fungera väl. Du kan men nedanstående ”checklista” testa om din grupp är ett team.

Gruppens medlemmar:

• har ett eller flera tydliga och gemensamma mål
• delar tid och andra resurser
• löser problem tillsammans
• är beroende av varandra för att nå målen
• tar ömsesidigt ansvar
• har ett gemensamt arbetssätt
• har tydliga ramar för ledarskap och olika roller
• präglas av respekt, omtanke, ärlighet och tydlighet
• tillåter både individerna och gruppen att utvecklas
• följer upp och utvärderar samt förbättrar sitt arbetssätt
• har stöd i organisationen
• har roligt och trivs tillsammans

Kategorier: chefsutveckling, gemenskap, grupp, individ, lagarbete, mål, respekt, resultat, team, teambuilding, ugl

Inga kommentarer »